La Double Analyse : Un cas concret
Comment le croisement du "Comment" et du "Pourquoi" sécurise un recrutement stratégique.
Le Contexte : Recruter un "Responsable d'Unité"
Imaginons un recrutement pour un poste de manager de terrain. Deux candidats finalistes se présentent. Le Candidat 2, avec son CV parfait et sa maîtrise à l'oral, semble être le choix évident. Mais est-ce si simple ?
Étape 1 : L'Analyse du "Comment" (La Heatmap des Modes Opératoires)
La première étape consiste à analyser l'alignement opérationnel : la "mécanique" interne du candidat correspond-elle aux exigences du poste ? Pour cela, nous nous appuyons sur 4 formes d'intelligence complémentaires :
L'Intelligence Relationnelle (N)
La capacité à créer du lien, à motiver, à donner du sens et à gérer l'humain.
L'Intelligence Structurelle (S)
La capacité à créer de l'ordre, à suivre les processus, à garantir la qualité et la rigueur.
L'Intelligence Stratégique (W)
La capacité à prendre du recul, à concevoir des plans, à comprendre le "Pourquoi".
L'Intelligence Opérationnelle (E)
La capacité à agir, à être sur le terrain, à mettre en œuvre concrètement le "Comment".
Les Intelligences Requises pour ce Poste
Le poste de Responsable d'Unité est un rôle de pivot. L'analyse montre qu'il requiert principalement :
- Une très forte intelligence Relationnelle pour animer l'équipe et gérer les interfaces.
- Une bonne intelligence Opérationnelle pour piloter l'activité de terrain.
- Une solide intelligence Stratégique pour donner du sens et fixer un cap.
- Une intelligence Structurelle moins dominante, le poste étant plus dans l'adaptation que dans la création de processus.
La heatmap révèle que le Candidat 2 (jaune), si impressionnant à l'oral, est en réalité un risque majeur de sur-sollicitation. Le poste exigerait de lui qu'il sur-utilise en permanence son intelligence Relationnelle (sa plus faible) et qu'il sous-utilise ses points forts (Structurel et Stratégique). À l'inverse, le Candidat 1 (turquoise) présente un excellent alignement sur 3 des 4 intelligences requises. Le choix semble clair, mais il manque une dimension essentielle.
Étape 2 : L'Analyse du "Pourquoi" (Les Cibles de Motivation)
Un bon moteur ne suffit pas, il faut le bon carburant. L'analyse des cibles de motivation nous permet de vérifier si les moteurs profonds du candidat seront nourris par la mission. Pour ce poste, le succès repose sur deux piliers : une forte orientation vers Le Matériel (pour piloter les indicateurs) et une appétence pour L'Individuel (pour l'accompagnement personnalisé).
| Profil | Cible Primaire | Cible Secondaire |
|---|---|---|
| Poste Requis | Le Matériel (Résultats & Indicateurs) | L'Individuel (Coaching one-to-one) |
| Candidat 1 | Le Matériel (✓ Alignement) | Le Collectif (Δ Écart) |
| Candidat 2 | L'Individuel (Δ Écart) | Le Collectif |
La Conclusion Stratégique : Croiser les Deux Analyses
Cette deuxième analyse affine radicalement notre décision :
- Le Candidat 2 n'est pas un "mauvais" profil, mais il est mal aligné sur les deux tableaux : sa "mécanique" (ses intelligences) ne correspond pas, et son "carburant" (sa cible de motivation) n'est pas le bon. Le recruter serait une erreur.
- Le Candidat 1 est le choix stratégique. Son alignement opérationnel est excellent et sa motivation principale (Le Matériel) est en parfaite adéquation avec le besoin du poste. L'écart sur sa cible secondaire ("Le Collectif" au lieu de "L'Individuel") n'est pas un blocage, mais un point de vigilance à accompagner.
Notre Préconisation : Un Plan de Réussite sur Mesure
La conclusion est de choisir le Candidat 1 et de construire son plan de réussite en compensant les deux écarts identifiés :
Deux Rituels pour un Accompagnement Ciblé
1. Pour son léger déficit en Intelligence Structurelle (S), nous mettons en place la "Revue Hebdomadaire Structurée". Ce rituel de 30 minutes avec son N+1 lui donne le cadre extérieur qui sécurise sa faiblesse naturelle, en suivant un ordre du jour simple :
- 10 min - Priorités (Stratégique) : Valider l'objectif de la semaine.
- 10 min - Blocages (Structurel) : Identifier les risques et problèmes.
- 10 min - Actions (Opérationnel) : Décider de la prochaine étape concrète.
2. Pour l'écart sur sa cible de motivation, nous créons le "Point de Développement Individuel" : un rituel agile de 15 minutes tous les 15 jours avec chaque membre de son équipe. Cela lui donne le cadre et la méthode pour mener ces entretiens one-to-one qu'il n'initierait pas spontanément, et ainsi nourrir la dimension "Individuelle" du poste.
La double analyse ne se contente pas de sélectionner un candidat. Elle identifie le meilleur potentiel et fournit le mode d'emploi pour garantir son succès.
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